A bértranszparencia az utóbbi évek egyik legnagyobb hatású HR-változása, amely hamarosan – vagy már most – minden magyar munkáltatót érinteni fog. Bár az EU 2023/970 irányelvének rendelkezéseit „csak” 2026. június 7-ig kell átültetni a magyar jogszabályokba is, bizonyos kötelezettségek már 2026 évben vagy évre alkalmazandók – írja a 24.hu.

A cég méretétől, alkalmazottak számától függetlenül a következő dolgok minden magyar munkáltatóra vonatkoznak majd:

• Toborzási átláthatóság: a jelentkezőknek előre meg kell adni a kezdő bért vagy bérsávot.
• Tájékoztatási kötelezettség: a dolgozók kérhetik a saját bérük és az összehasonlítható munkakörök átlagbérének nemek szerinti adatait.

Továbbá az 50 főnél több több munkavállalót foglalkoztatók számára kötelező lesz könnyű hozzáférést biztosítani a munkavállalók számára a díjazások, bérszintek és béremelések meghatározására vonatkozó információkhoz.

A nemek közötti bérkülönbség-jelentési kötelezettség 100 munkavállaló felett jelenik meg: 2031-től kell rendszeres jelentést készíteni, 150 fő felett pedig már 2027 évben be kell nyújtani az első jelentést. A jelentésben szerepelnie kell több arányszám mellett a nemek közötti bérkülönbségnek is. Ha az eltérés 5 százalék felett van, és nincs objektív indok, közös bérértékelést kell végezni a dolgozói képviselettel.

A jogszabály fő elvárása, hogy azonos munkáért azonos bér jár, és ettől nem lehet eltérni nemi alapon (sem).

Ha két ember ugyanazt vagy egyenlő értékű munkát végez, akkor:

• nem kaphat a férfi többet csak azért, mert férfi,
• és nem kaphat a nő kevesebbet csak azért, mert nő,
• illetve mindez fordítva is igaz.

Másrészről viszont mindez nem jelenti azt, hogy nem lehet különbség férfi és női munkavállalók között.

Azok ugyanis objektív körülményeken is alapulhatnak, ugyanis nem minden bérkülönbség diszkrimináció. Elfogadható, ha a különbség szakmai tapasztalatban, képzettségben, munkakörülményekben vagy egyéb nemi tekintetben semleges objektív ismérvben lévő különbségen alapul, ám ezt a munkáltatónak bizonyítania kell.

Akkor van probléma a különbséggel, ha

• nincs objektív indoka,
• vagy az indok csak látszólag objektív, de valójában nemi alapú hátrányt okoz.

A „bértranszparencia” szó nem azt jelenti, hogy a munkáltatónak minden adatot nyilvánossá kell tennie, a kötelezettség sokkal szűkebb és kontrolláltabb követelményeket takar. A bértranszparencia‑irányelv nem ír elő nyilvános adatközlést a cégek részére. A legtöbb kötelezettség belső folyamatokra és munkavállalói tájékoztatásra vonatkozik, nem pedig nyilvános publikálásra:

• nem kell közzétenni a teljes bérstruktúrát,
• nem kell megmutatni, ki mennyit keres név szerint,
• és nem kell publikálni a céges béreket a weboldalon.

A munkavállalók kérhetnek bizonyos információkat, de ez nem nyilvános adat lesz, hanem egyedi, kontrollált belső tájékoztatás.

Az álláshirdetésekben a fizetési sáv vagy a kezdő bér megjelölése válik kötelezővé, ám ez az információ is „csak” az előre meghatározott sáv, nem a teljes bérpolitika publikálása. A nagyobb cégek (100+ alkalmazott) számára kötelező bérkülönbség-jelentés a hatóságok számára lesz elérhető, nem várható, hogy ebből nyilvános adatbázis készülne. Így házon belül maradnak a bérstruktúra-részletek, a munkakör‑értékelési rendszer, a béremelések logikája és objektív feltételei, a munkavállalói bérinformációk kezelése, a bérkülönbségek elemzése és a HR‑folyamatok dokumentációja.