Általánosságban a munkáltatóknak nincs törvényes joguk a koronavírus-oltás beadatásának megkövetelésére. Kötelezővé ugyanis a hatályos jogszabály szerint csak akkor tehetnek ilyesmit, ha az adott oltás felvételét valamilyen jogszabály előírja.
E helyzetre vonatkozik még a Nemzeti Népegészségügyi Központ módszertani levele, amely tartalmazza a munkakörökhöz kapcsolódóan javasolt védőoltások listáját. Ez idén még nem jelent meg, kérdés tehát, hogy a tavalyi kibővül-e 2021-re ezzel a szerrel.
Ha bekerül az ajánlottak közé, akkor a Népjóléti Minisztérium 18/1998. (VI. 3.) rendeletére (a fertőző betegségek és a járványok megelőzése érdekében szükséges járványügyi intézkedésekről) és az NNK levelére hivatkozva
a munkáltatónak fel kell ajánlania e védőoltás beadatását azon munkavállalóknak, akiknek a kötelező kockázatbecslés alapján meg kell kapniuk
– mondta Repka Ágnes munkajogi szakokleveles tanácsadó az InfoRádió érdeklődésére.
A vonatkozó rendelet ugyanis egyértelműen előírja, ha a kockázatbecslés alapján szükséges a védőoltás és létezik erre hatékony szer, akkor a munkaadónak meg kell szerveznie az oltást, és a költségeit is vállalnia kell.
Jelenleg, az NNK útmutatója híján, a dolgozó sem kérheti cégét a védőoltás felvételének bármiféle megkönnyítésére, és később, ha az oltás bekerül e kiadványban az ajánlottak közé, akkor is csak bizonyos, a dokumentumban meghatározott munkakörökben. Példaként, saját megítélése alapján, a Repka Ágnes azt mondta: elképzelhető lehet, hogy az egészségügyben ajánlottá tehetik a Covid-19 elleni vakcinát, de egy call centeres munkában vagy egy bolti eladónál valószínűleg inkább nem (ez utóbbi két munkakörben az influenzaoltás sem szerepel felajánlandóként).
Felmerülhet a kérdés, ha egy munkavállaló nincs beoltva, érheti-e hátrány a munka világában, kötelezhetik-e otthoni munkavégzésre vagy átteheti-e olyan munkakörbe, ahol nem annyira fontos az oltás miatt kialakuló védettség. A szakember leszögezte:
nem történhet ilyen,
mivel az oltás jelenleg önkéntes, és nem is látszik semmiféle információ arra vonatkozóan, hogy kötelezővé tennék. Emiatt semmilyen munkáltatói vagy HR-döntésnél nem alkalmazható szempontként az oltottság – de persze a valós élet, a munkáltatók gondolkodása gyakran eltér a törvényi előírásoktól – jegyezte meg Repka Ágnes, utalva arra, hogy több törvény alapján is tilos lenne például egy állásinterjún megkérdezni, hogy a jelentkezőnek van-e gyereke, hány évesek és hogy ha beteg a gyereke, kire tudja bízni, ez mégis megtörténik és szerepet játszhat a kiválasztásban.
Kérdés, mit tud tenni abban az esetben egy munkavállaló, ha mégis megtörténik a hátrányos megkülönböztetés.
A fenti szabályozás egy külföldi tulajdonú cégre is vonatkozik, rá is a magyar munkajog vonatkozik, vagyis még akkor sem írhatja elő az anyacég a beoltást, ha az például külföldi munkavégzéshez lenne szükséges.
