A Németországban most megszületett döntésnek komoly előzményei voltak az elmúlt években. A tőzsdei cégek igazgatóságában a nők reprezentáltságára vonatkozó arány – a felügyelő bizottságok tekintetében – már 2016-tól 30 százalékos mértékben került meghatározásra, majd ennek az ajánlásnak a szigorító szabályaként 2021-től a kiterjesztése: vagyis, hogy cégek igazgatóságában legalább egy női vezető is helyet foglaljon.

A kvóta meghatározására egyébként más európai országokban, főként a skandináv államokban már korábban is találni példát, de Kaliforniában is hasonló rendszer működik, mint amire a német minta most épül.

A LIGA Szakszervezetek elnöke önmagának a kvótának nem híve,

sokkal fontosabbnak tartaná hosszabb távon az esélyegyenlőség biztosítását, jelentősen csökkentve a nemi diszkriminációt jellemzően a felső vezetői szinteken.

Magyarországon például a női vezetők aránya relatíve magas, 40-41 százalék körüli, azonban elsősorban a közszférában és az úgynevezett elnőiesedett területeken találkozni női (tipikusan közép)vezetőkkel. A másik probléma ezzel kapcsolatban, hogy ezeknek a területeknek a jövedelmezősége is lényegesen alacsonyabb, és mindemellett felső vezetői szinten továbbra is alacsony a nők arány, mindössze 12-13 százalék a versenyszférában – jegyezte meg Mészáros Melinda.

A szakértő szerint az említett terülteken a nők mellett szól többek között az, hogy a lényegesen demokratikusabb döntéshozatalt részesítik előnyben, és nyíltabban kommunikálnak, valamint sajátos nézőpontjukkal kiegészíthetik, szélesíthetik a meglévő vállalati döntéshozatali mechanizmust. Tehát más szempontokat vesznek és vehetnek figyelembe adott esetben a női vezetők, és

jelentősen empatikusabbá tehetik a menedzsment működését.

Mészáros Melinda úgy látja, Németországban most a politika – egy döntéshozatalon keresztül – olyan gazdasági kérdésekbe kíván beleszólni, amelyekben eddig a vállalatvezetés autonómiája érvényesült, és pontosan ez volt az ellenérv már korábban is, 2015-ben, számos terültről jelezve, például nagy autóipari cégek részéről is, hogy az adott vállatoknál a nők-férfiak foglalkoztatási aránya is az utóbbiak javára tér el jelentős mértékben, ami nem teszi lehetővé azt, hogy a női kvótát a vezetői szinten betartsák.

Miután pedig a gyakorlati követelmények megtartása mellett a vezetői kiválasztást egyfajta bizalmi kérdés is – tette hozzá –, a kvóta helyett/mellett

a kiválasztási folyamatoknak kellene lényegesen nagyobb jelentőséget tanúsítani,

biztosítva a férfiak és nők közötti esélyegyenlőséget.